Gestao do Trabalho no Suas em Divinopolis

1.2 Recursos Humanos

A orientação é que toda a equipe de referência do CRAS seja composta por servidores públicos efetivos. Isso está fundamentado na necessidade de que a equipe de referência do CRAS tenha uma baixa rotatividade, de modo a garantir a continuidade, eficácia e efetividade dos programas, serviços e projetos ofertados pelo CRAS, bem como permitir o processo de capacitação continuada dos profissionais. A realização de concursos públicos e a garantia dos direitos trabalhistas desses profissionais devem, portanto, constituir prioridade dos órgãos gestores da assistência social nas três esferas de governo.
Recomenda-se que haja uma transição gradativa do quadro de profissionais da equipe de referência dos CRAS que atualmente encontram-se na condição de terceirizados ou com contratos de trabalho precarizados. Recomenda-se também que a seleção desses profissionais se ainda não efetuada por meio de concursos, deve ser realizada em um processo público e transparente, pautado na qualificação dos profissionais e no perfil requerido para o exercício das funções da equipe de do CRAS.
De acordo com a Norma Operacional Básica de Recursos Humanos do SUAS – NOB-RH/ SUAS, a composição da equipe mínima de referência que trabalha no CRAS para a prestação de serviços e execução das ações no âmbito da Proteção Social Básica a cada 5.000 famílias referenciadas: 4 técnicos de nível superior, sendo 2 assistentes sociais, 1 psicólogo e 1 profissional que compõe SUAS, 4 técnicos de nível médio.
Além desses profissionais, as equipes de referência para os CRAS devem contar sempre com um coordenador, cujo perfil é: técnico de nível superior, concursado, com experiência em trabalhos comunitários e gestão de programas, projetos, serviços e benefícios socioassistenciais.
Os princípios éticos que devem orientar a intervenção dos profissionais da área de assistência social, segundo a NOB-RH/SUAS são:
1)Defesa severa dos direitos socioassistenciais;
2) Compromisso em ofertar serviços, programas, projetos e benefícios de qualidade que garantam a oportunidade de convívio para o fortalecimento de laços familiares e comunitários;
3) Promoção aos usuários do acesso à informação, garantindo conhecer o nome e a credencial de quem os atende;
4) Compromisso em garantir atenção profissional direcionada para construção de projetos pessoais e sociais para autonomia e sustentabilidade;
5) Reconhecimento do direito dos usuários a ter acesso aos benefícios e renda e aos programas de oportunidades para a inserção profissional e social;
6) Incentivo aos usuários para que estes exerçam seu direito de participar de fóruns, conselhos, movimentos sociais e cooperativas populares e de produção;
7) Garantia do acesso da população a política de assistência social sem discriminação de qualquer natureza (gênero, raça/etnia, credo, orientação sexual, classe social, ou outras), resguardando os critérios de elegibilidade dos diferentes programas, projetos, serviços e benefícios;
8) Devolução das informações colhidas nos estudos e pesquisas aos usuários, no sentido de que estes possam usá-las para o fortalecimento de seus interesses;
9) Contribuição para a criação de mecanismos que venham desburocratizar a relação com os usuários, no sentido de agilizar e melhorar os serviços prestados.
A NOB-RH traz como diretriz o ingresso de trabalhadores via concurso público, considerando a necessidade de desprecarização do trabalho e a qualidade dos serviços e atribui como responsabilidade e atribuição dos gestores de todas as esferas a previsão do plano de ingresso de trabalhadores e a substituição dos terceirizados com a previsão de realização de concursos públicos e identificação de recursos orçamentários para esta finalidade.
Ainda que exista a possibilidade de contratação de serviços de terceiros: pessoa física ou jurídica, esta alternativa, largamente utilizada na área da assistência social nos últimos anos, tem implicado em precarização, descontinuidade e descompromisso do poder público na oferta dos serviços, descaracterizando a assistência social como política pública, direito do cidadão e dever do estado.

De acordo com a orientação da NOB/RH, os servidores devem ser concursados. Na impossibilidade disto, deve ser garantido que ao menos as funções estratégicas, como de coordenadores de CRAS sejam exercidas por funcionários públicos. As demais podem ser pensadas em caráter de transição e em caráter de complementaridade.

No que se diz a gestão de trabalho no CRAS ao longo do ano de 2010 a coordenação juntamente com a equipe técnica observou a partir de alguns pontos básicos.
Do ponto de vista quantitativo verificaram-se embora tenha um quadro de pessoal da equipe mínima, dada à extensão territorial identificamos um numero de profissionais insuficientes para atender às demandas, especialmente, a busca ativa e para institucionalizar sistemas de planejamento, avaliação e monitoramento das ações.
Do ponto de vista qualitativo, as principais limitações apontadas dizem respeito às relações de trabalho precarizadas, aos contratos provisórios, aos baixos níveis de remuneração (os salários são bastante inferiores aos profissionais dos CRAS de municípios vizinhos).
Dificuldades de desenvolver esforço de reflexão sobre a dinâmica da política e de elaborar/reelaborar o instrumental técnico adequado para as diferentes ações desenvolvidas, o que resulta em improvisações.
Excesso de encaminhamento do Ministério Publico, em alguns casos solicitando que os profissionais do CRAS investigue as famílias, destacando que o CRAS não tem caráter punitivo, nem investigativo e sim de garantir a proteção social e potencializar os usuários na aquisição de seus direitos.
No que tange o trabalho dos profissionais são freqüentes a exposição a situações de risco frente a alguma ação tomada mediante a constatação de violação de direitos, em alguns casos foram registradas ameaças aos trabalhadores.
Esta insegurança ao desenvolver atividades básicas é percebida também nas visitas domiciliares e no atendimento ao usuario ,quando o profissional não utiliza identificação , lembrando que a Gestão não autorizou a confecção de uniformes e crachás que possam identificar a instituição, ferindo assim com a PNAS e com a Lei Municipal de autoria do vereador Fabiano Tolentino.
Essas dificuldades aumentam com a rotatividade de pessoal, na maioria dos contratados, resultando em recomeços constantes, alem de que proporciona ao usuario uma quebra de vinculo.
Por fim a equipe apontou a ausência de um Plano de Capacitação. Não têm sido desenvolvidos processos de capacitação que possam (re)construir o perfil desse trabalhador, que congregue a dimensão de interesse público que requer a sua função, (que o faça comprometer-se com a afirmação de direitos) com o domínio de novos conhecimentos científicos e tecnológicos como requisitos para operar no contexto dos aparatos técnicos e institucionais da Política.
Tivemos profissionais não autorizados a participar de evento da área em nível nacional com as despesas pagas pelo Ministério de Desenvolvimento Social e Combate a Fome,colocando o município em vitrine Nacional,tendo em vista que eram apenas cinco municípios , com a justificativa que “não pode ir,pois senão vai trazer idéia nova e o município não pode fazer nada”.Em capacitações pontuais que foram oferecidas aos trabalhadores da assistência social ,participaram apenas representantes dos equipamentos.
È necessário que a gestão local possa através do seu orçamento garantir um Plano de Capacitação com uma metodologia especifica que possa atender os múltiplos profissionais que compõem o quadro de pessoal da assistência social.
Essas questões comprometem a relação dos trabalhadores com a Política de Assistência Social e prejudica a qualidade e a continuidade dos serviços essenciais prestados pelo CRAS.
Entre os avanços identificados no CRAS SUDOESTE: a preocupação de muitos profissionais em definir instrumentais que facilitem o exercício profissional de uma forma mais qualificada; esforços de articulação entre os profissionais do campo assistencial (reuniões, estudos, debates); desenvolvimento de estratégias criativas de trabalho para potencializar ações e recursos já existentes e a persistência dos profissionais que não se abatem com as dificuldades e obstáculos encontrados no cotidiano.A implantação do Fórum Municipal de Trabalhadores do SUAS e a instituição da mesa de negociação do PCCS.
Assim, compreendendo a situação, os trabalhadores da assistência social com a finalidade de implantar e concretizar uma política de valorização dos trabalhadores, por meio do Conselho Municipal da Assistência Social e da Secretaria Municipal de Desenvolvimento Social elegeu os seus representantes para compor a mesa de negociação do PCCS em Assembléia dos Trabalhadores ocorrida no SINTRAN.
Com o objetivo de democratizar as relações de trabalho e de garantir diretrizes para a elaboração e execução do PCCS foi instituído mediante votação dos trabalhadores o Fórum Municipal dos Trabalhadores da Assistência Social em agosto do decorrente ano.
NO entanto entre os avanços identificados acima como a constituição da mesa de negociação do PCCS e da criação do Fórum Municipal de Trabalhadores do SUAS espera o apoio técnico institucional do Órgão Gestor para que garanta a organização e operacionalização,faz-se necessário dar mais um passo tendo em vista que nenhuma reunião aconteceu após a criação e instituição dos mesmos.
Tendo em vista a perpesctiva política do tema Gestão do Trabalho no ano de 2011 tais como a realização do I Encontro Nacional dos Trabalhadores do Suas , e o tema da Conferencia Nacional da Assistência Social está reservado um papel de relevância para a Mesa de Negociação do PCCS e do Fórum Municipal de Trabalhadores da Assistência Social pois elas se constituirão em elementos fundamentais desse processo, não somente validando as diretrizes gerais aprovadas pela Nacional numa relação de reciprocidade, como também pactuando situações específicas que dizem respeito à realidade da gestão da assistência social local, consubstanciando, assim, o sistema de relações democráticas de trabalho na assistência social.